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    • 22 GEN 18
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    Quando c’è mobbing sul lavoro?

    Quando c’è mobbing sul lavoro?

    Come difendersi dal datore di lavoro che usa le sanzioni disciplinari come mezzo per mobbizzare il dipendente e umiliarlo.

    Cosa vuol dire mobbing? Il significato letterale del termine si riferisce a una serie di condotte vessatorie, aggressive e persecutorie nei confronti del dipendente, volte a lederne la dignità e, di solito, finalizzate alle sue spontanee dimissioni. Tuttavia, il problema principale è comprendere come distinguere il mobbing dal normale potere disciplinare del datore di lavoro, quello cioè che per legge gli compete per punire le condotte illecite del lavoratore. In altri termini quando si può parlare di una semplice sanzione, seppur rigorosa, e quando invece di un intento persecutorio? È proprio sulla linea di confine tra queste due situazioni che si concentra la definizione di mobbing e quindi la tutela del lavoratore. In questo articolo cercheremo quindi di capire quando c’è mobbing sul lavoro e come difendersi.

    Cos’è il mobbing?

    La legge non parla mai di mobbing. Il concetto è, per così dire, un’invenzione della giurisprudenza. Quando si usa la parola «mobbing» ci si riferisce al caso in cui il datore di lavoro ponga una pluralità di comportamenti, tra loro uniti da uno scopo unitario, che producono un effetto vessatorio nei confronti del dipendente. Non c’è un atto tipico di mobbing, ma questo può esplicarsi con comportamenti di varia natura come, ad esempio, l’attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori rispetto a quelle svolte da contratto o l’abuso di procedimenti disciplinari.

    Per aversi mobbing, quindi, non è sufficiente una singola azione (anche se illegittima) da parte del datore di lavoro, ma una pluralità di comportamenti tra loro connessi e finalizzati al medesimo obiettivo.

    Le azioni che danno vita al mobbing possono essere compiute non solo dal datore di lavoro, ma anche dai superiori o da altri colleghi; per tutte queste, il responsabile è sempre il datore, in quanto tenuto per legge a garantire ai dipendenti un ambiente di lavoro salubre e a preservarne l’integrità psicofisica.

    Come si riconosce il mobbing?

    Non sempre è facile riconoscere il mobbing e distinguerlo dal normale potere disciplinare del datore o dalla singola condotta illecita che, pur restando vietata, non rientra però nel più grave disegno vessatorio del mobbing. Come abbiamo detto, per aversi mobbing bisogna essere in presenza di più comportamenti, tutti finalizzati allo stesso predeterminato scopo, quello di mortificare la persona del dipendente, svilirne le competenze, umiliarlo, portarlo eventualmente alle dimissioni o comunque emarginarlo. Il mobbing si può esplicare spesso con questi comportamenti:

    l’attribuzione al lavoratore di nuove mansioni di livello inferiore rispetto a quelle precedentemente svolte;

    la privazione totale di ogni mansione;

    l’abuso del potere disciplinare, con l’adozione di una serie di contestazioni disciplinari, magari del tutto pretestuose.

    Sono caratteristiche del mobbing:

    la sua sistematica protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi;

    la volontà che lo sorregge, diretta alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente, oppure – anche in assenza di un esplicito fine persecutorio – diretta a vessare e mortificare il lavoratore;

    la conseguente lesione arrecata al lavoratore, attuata sul piano professionale, sessuale, morale, psicologico o fisico;

    il rapporto di causa-effetto tra condotta del datore di lavoro (o del superiore gerarchico) e pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore: in pratica il secondo deve essere conseguenza del primo e non di altri fattori.

    Esempi di mobbing.

    Ecco alcuni esempi di mobbing:

    situazioni di emarginazione, demansionamento, inattività obbligata, denigrazione, dequalificazione, discriminazione professionale: ossia il cosiddetto terrorismo psicologico;

    brusca e improvvisa interruzione della carriera professionale; ambiente di lavoro ostile; umiliazioni e pressioni psicologiche comportanti sofferenze morali, danni alla vita di relazione ed esaurimento nervoso; demansionamento e successiva privazione di compiti;

    atti sistematici (quali la negazione di ferie e permessi, privazione dei collaboratori) formalmente legittimi;

    perdurante situazione di tensione derivante da: sanzioni disciplinari illegittime, rigetto di richiesta di mobilità, archiviazione della richiesta di qualifica superiore, riduzione delle funzioni;

    adozione di provvedimenti disciplinari in modo pretestuoso, amplificando l’importanza attribuita a fatti di modesta rilevanza con la specifica volontà di colpire il lavoratore per indurlo alle dimissioni, e/o per precostituire una base per disporre il suo licenziamento.

    A chi spetta dimostrare il mobbing

    Il principio generale del processo civile è quello del cosiddetto «onere della prova»: chi agisce in causa deve dimostrare i fatti che assume essere a fondamento dei propri diritti. Ciò significa che spetta al lavoratore dimostrare tutti gli elementi costitutivi del mobbing, le condotte del datore e, in particolare, del danno psicofisico subito. Il lavoratore deve anche dimostrare – cosa tutt’altro che facile – l’intento persecutorio, ossia lo specifico “disegno” del datore mirato alla sua emarginazione.

    Come si distingue il mobbing dalla semplice sanzione disciplinare?

    Uno dei poteri tipici del datore di lavoro è quello di comminare le sanzioni disciplinari ai dipendenti che non rispettino la legge, il contratto di lavoro, il contratto collettivo o il regolamento aziendale. Ma l’esercizio del potere disciplinare non può essere scriteriato e utilizzato come scusa per mobbizzare il dipendente, dovendo al contrario rispettare limiti ben precisi. La Cassazione ha stabilito ad esempio che l’esercizio del potere disciplinare, se abusivo e strumentale all’estromissione del dipendente dall’azienda, è idoneo a integrare la fattispecie del mobbing. In altri casi, i giudici hanno invece chiarito che l’esercizio, anche se scorretto e abnorme del potere disciplinare non integra di per sé il mobbing.

    I tribunali hanno negato che il semplice abuso del potere disciplinare possa integrare  il mobbing. In altre parole, l’eccesso delle sanzioni comminate al dipendente distratto, indolente o negligente non fa scattare il mobbing, ai cui fini sono invece indispensabili altri e più gravi comportamenti censurabili. La Cassazione ha ritenuto che, oltre ai provvedimenti disciplinari, siano necessarie ulteriori azioni mirate all’isolamento del dipendente, come lo spostamento ingiustificato di reparto.

    I semplici richiami verbali – a detta del Tribunale di Milano – sebbene reiterati non possono far scattare il mobbing.

    Il mobbing richiede anche la frequenza e l’intensità dei provvedimenti disciplinari. Si è detto, indicativamente, che il datore di lavoro, per evitare il mobbing, dovrebbe astenersi dall’irrogare provvedimenti per più di una volta al mese nell’arco di un semestre, scongiurando con ciò la condizione indispensabile – la cui prova, ancora una volta, spetta al dipendente – della sistematicità delle condotte persecutorie del mobbing.

    Che diritti ha il lavoratore che subisce mobbing?

    Il dipendente mobbizzato può rivolgersi al giudice del lavoro per chiedere che venga ordinato al proprio datore di lavoro la cessazione del comportamento. Si può anche chiedere che il datore di lavoro risarcisca al lavoratore di danni che ha subito, che di solito sono di natura psicofisica (un infarto, insonnia, depressione, ecc.).

    Quali tipi di danni sono risarcibili in caso di mobbing?

    Il datore di lavoro è responsabile nei confronti del lavoratore vittima di mobbing per il danno biologico, morale, esistenziale e alla professionalità subito da quest’ultimo in conseguenza del suo comportamento. Al fine di ottenere il risarcimento del danno biologico o alla salute sarà necessaria una preventiva valutazione medico-legale relativa all’esistenza di un danno alla salute e al grado dell’invalidità temporanea o permanente subita dal dipendente oggetto di mobbing.

    A quanto ammonta il risarcimento per il mobbing?

    Non sempre è facile individuare l’entità del risarcimento per il mobbing. Di solito, in caso di danni alla salute ben accertabili, si fa riferimento alle tabelle del danno biologico come nel caso di incidenti stradali o infortuni sul lavoro. Quando ciò non sia possibile, il giudice liquida il danno «in via equitativa» ossia in base a quanto, a seconda del caso concreto, gli appare giusto avendo comunque come riferimento la retribuzione relativa al periodo di consumazione dell’illecito.

    Secondo il tribunale di Milano, in ipotesi di mobbing può essere riconosciuto al lavoratore il risarcimento del danno esistenziale che si aggiunge al danno biologico in senso stretto, ove provato.I danni morali, esistenziali e alla professionalità vengon in genere liquidati dai giudici in via equitativa. Soprattutto per quanto concerne il danno alla professionalità, si tende a riconoscere al lavoratore mobbizzato un importo pari a una quota della retribuzione che il dipendente ha percepito nel periodo in questione. (Fonte: laleggepertutti.it)

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